‘FPT nên phát huy truyền thống trọng hiền tài’

Lắp mạng FPT

“Khi nhân tài ra đi cần tỉnh táo suy xét lý do họ rời bỏ. Đằng sau quyết định đó là ‘yêu cầu’ hay ‘đòi hỏi’ và liệu ta có đáp ứng được hay không. Nếu người tài mà đòi hỏi, đó không phải người tài”, anh Phùng Tất Thắng, Giám đốc Nhân sự Tập đoàn HBG, nhấn mạnh.

Những vấn đề xung quanh nghệ thuật quản trị nhân tài đã được anh Thắng chia sẻ với gần 70 CBNV FPT trong chương trình FLI Club diễn ra tại tầng 13, tòa nhà FPT Cầu Giấy, Hà Nội, vào tối ngày 20/9 vừa qua.

Ảnh: Nguyễn Nhàn.

– Môi trường như thế nào thì giữ được nhân tài, thưa anh?

– Tổ chức cần có chiến lược đường dài, có cam kết từ hai phía, có đãi ngộ thỏa đáng, thấu hiểu nhân tài. Đặc biệt, lãnh đạo cần đặt người tài vào trong mắt xích của sự thành công, tôn trọng thành quả và tạo cơ hội phát huy tối đa năng lực của họ.

– Tại sao người tài lại bị mất nhiệt huyết?

– Nhân tài luôn muốn được là một phần của thành công. Nếu tổ chức không tạo cơ hội cho họ chứng minh năng lực, đóng góp cho sự thành công hoặc không thỏa mãn được yêu cầu sẽ khiến niềm đam mê giảm dần. Nếu công việc không còn thách thức hay trở ngại để họ vượt qua cũng làm mất đi bầu nhiệt huyết.

– Anh đang là Giám đốc Nhân sự của Tập đoàn HBG, thường xuyên phải tạo nhiệt huyết cho cấp dưới làm việc. Vậy làm thế nào để duy trì niềm đam mê cho bản thân mình?

– Cá nhân tôi từng đảm nhiệm nhiều vị trí cao cấp trong các tập đoàn lớn trong và ngoài nước, cũng có những thời điểm bản thân bị chùng xuống, niềm đam mê bị triệt tiêu. Những lúc đó, tôi luôn tự tìm cách khơi dậy nhiệt huyết, tự động viên mình bằng cách tìm đến niềm đam mê khác. Tôi yêu hội họa và thích vẽ dưới trời mưa. Sau những giây phút đó, tôi lấy lại được tinh thần để bình tĩnh nhìn nhận và giải quyết mọi việc.

 

– Nếu anh là CEO và đang cần tuyển một Giám đốc kinh doanh nhưng anh không phải chuyên gia về lĩnh vực này, vậy có cách gì để đánh giá đó có phải nhân tài hay không?

– Là CEO không nhất thiết giỏi và biết rõ tất cả mọi lĩnh vực mà cần có phương pháp tuyển dụng riêng. Khi chọn lựa một người không thuộc lĩnh vực của mình cần có giải pháp tin cậy. Cần tìm hiểu người đó đã có “thương hiệu” trên thị trường chưa và đánh giá những thành công của họ trong quá khứ xem liệu có thể thành công trong tương lai không. Người tuyển dụng nên giao việc thử để đánh giá thông qua kết quả mang lại, qua sự tương tác với đồng nghiệp… Khi tôi ở vị trí cao hơn bạn nhưng không giỏi bằng bạn thì công cụ để đo sự đóng góp và đánh giá năng lực rất quan trọng trong trường hợp này.

– Làm thế nào để nhận ra mối nhân duyên của nhân tài với công ty đã kết thúc?

– Nhân tài thường có nhu cầu được ghi nhận cao hơn người bình thường. Họ cũng là người tiếp xúc, làm việc trực tiếp với cấp trên. Do vậy, lãnh đạo cần hiểu rõ về họ, nắm được các thói quen để nhận ra sự thay đổi. Nếu họ là người đi làm sớm nhưng thời gian gần đây lại hay đi muộn, hay phàn nàn, giảm đam mê, quan tâm đến tin tuyển dụng khác… là một trong những dấu hiệu thể hiện sự muốn ra đi. Không thể kể hết 1.001 lý do họ muốn rời bỏ, nhưng nếu là sếp, bạn chỉ cần hiểu và quan tâm nhân viên của mình sẽ dễ dàng nhận ra sự thay đổi đó.

 Khi nào không nên níu kéo khi nhân tài ra đi?

– Khi nhân tài ra đi cần tỉnh táo suy xét lý do. Đằng sau quyết định đó là “yêu cầu” hay “đòi hỏi” và liệu ta có đáp ứng được hay không? Phải xem đó là yêu cầu “tích cực” hay đòi hỏi “tiêu cực”. Nếu người tài mà đòi hỏi, đó không phải người tài. Lúc đó, chúng ta không nên níu kéo.

– Vậy điều gì khiến người tài rời bỏ?

– Để có mối quan hệ lâu bền, cam kết phải đến từ hai phía. Khi tuyển người tài, lãnh đạo thường xao nhãng việc chia sẻ thông tin. Nếu ta chia sẻ những hướng đi mà trong đó họ là một phần của sự thành công sẽ giúp họ có động lực, mục tiêu và phương hướng để làm việc. Nếu không có sự chia sẻ từ lãnh đạo, họ sẽ thấy cô độc trong công việc và rời bỏ là điều tất yếu.

– Nhiều người tài không nhận được mức lương thỏa đáng thường có ý định ra đi và sau đó quay về, mức lương sẽ cao hơn. Anh đánh giá ra sao về việc này?

– Nếu họ ra đi thì lỗi đầu tiên thuộc về Ban lãnh đạo vì đã không hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Để tránh trường hợp phải đi vòng như thế, người tài nên bày tỏ yêu cầu thẳng thắn với cấp trên nhưng cần nhớ một câu châm ngôn của người Nhật: “Nếu bạn đòi hỏi, bạn không có cơ hội”.

– Anh nhìn nhận thế nào về con người FPT?

– Làm ở vị trí Giám đốc Nhân sự, tôi có cơ hội tuyển dụng khá nhiều người đã đi ra từ FPT. Tôi thấy các bạn có năng lực và rất tự tin, khác biệt với nhiều tổ chức khác. Tôi cũng được biết FPT là môi trường dân chủ, nhân viên có nhiều cơ hội chia sẻ, phát biểu nguyện vọng, chính kiến của mình. Anh Trương Gia Bình là người rất biết trọng dụng nhân tài, từng viết thư nhiều lần cho CBNV. Đó là điều khác biệt và rất đáng quý.

FPT đang vươn lên mạnh mẽ từng ngày cho thấy tập đoàn có rất nhiều người giỏi. Tập đoàn nên duy trì và phát huy truyền thống trọng hiền tài, đồng thời người tài luôn chủ động nói thẳng nói thật, chân thành ngay từ những phút đầu để tránh việc ra đi vì những sự hiểu lầm đáng tiếc. Hãy yêu cầu và đừng đòi hỏi.

– Cảm xúc của anh khi giao lưu với CBNV FPT?

– Tôi cảm thấy rất vui vẻ, thoải mái khi có cuộc nói chuyện rất cởi mở, thẳng thắn. Những câu hỏi và chia sẻ rất hữu ích, cho thấy các bạn có tầm nhìn xa rộng. Tôi là người nói nhưng cũng nhận được những thông tin phản hồi rất hay nên buổi giao lưu không bị khô khan mà trở thành cuộc đối thoại hai chiều chân thành, thú vị. Tôi luôn sẵn sàng quay lại để được tiếp tục giao lưu, chia sẻ cùng người FPT. Tôi hy vọng FPT sẽ phát triển vượt bậc, vươn lên tầm thế giới và là mảnh đất lành cho nhân tài hội tụ.

Chương trình FLI Club tháng 9 do Học Viện Lãnh đạo FPT tổ chức tại tầng 13, tòa nhà FPT Cầu Giấy (Hà Nội) vào tối 20/9 vừa qua với chủ đề “Nghệ thuật quản trị nhân tài” do ông Phùng Tất Thắng, Giám đốc Nhân sự Tập đoàn HBG, chia sẻ.Với nhiều doanh nghiệp, quản lý và giữ chân nhân tài là một thách thức không nhỏ. Đặc biệt trong bối cảnh thương trường ngày càng khó khăn, doanh nghiệp nào cũng muốn giữ và phát triển nguồn tài nguyên vô giá là con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ vấn đề trên, tại chương trình, ông Thắng đã dành thời gian chia sẻ về nhân tài và cách quản lý nhân tài ở các công ty nói chung và FPT nói riêng.Ông Thắng sinh năm 1962, tốt nghiệp khoa Luật trường ĐH Quan hệ quốc tế Moscow năm 1986. Ông từng nhiều năm làm Giám đốc Nnhân sự tại khách sạn Nikko Hanoi, Giám đốc nhân sự cho Aon Vietnam – tập đoàn môi giới bảo hiểm của Mỹ. Hiện, ông Thắng là Giám đốc Nhân sự tập đoàn HBG – hoạt động về đầu tư và quản trị đầu tư trong các lĩnh vực xi măng, xây dựng lắp đặt, logistic thương mại và bất động sản.

Nguyễn Nhàn thực hiện